人事制度は、経営戦略にもとづく基本コンセプトのもと、
①等級制度
②人事評価制度・目標管理制度
③賃金制度
④教育制度
が互いに関連しあいながら構築されます。

基本コンセプトと組織の価値観が一致している企業は、組織文化が強固です。
人事制度が適切であれば、持続可能性の高い組織と言えます。

組織内のすべての人々が経営戦略とその方向性を共有しやすくするため、
基本コンセプト設計はわかりやすく明確である必要があります。
コンセプト設計は　①エンゲージメント診断と　②社内調査　を中心とした分析から開始します。
分析によって組織の価値観や目指す方向、取組むべき課題を発見することができます。
こうした分析と基本コンセプトの設計を通じて経営戦略と現場の価値観をすり合わせることが重要です。
このプロセスが組織文化を強固にし、結果的に組織のパフォーマンスを高めることに繋がります。
加えて、人事制度の評価基準が明確であればプロジェクトは円滑に進行し、
制度設計や施行段階にかかる時間やコストが節約できます。

等級制度は人事制度の「骨格」となる極めて重要な制度です。
人事制度の構築に際し、今後の事業の方向性や求められる人材、役割、処遇に関する基本的な考え方を整理して、
人事管理に関する方針を確立することが求められます。
大切なのは、優秀な人材が適正に処遇されるように、等級数や役割を適切に設定することです。

１．設計の際は、特に役割と職務について再確認することが重要です
役割：組織が目標を達成するために、戦略的・意図的に社員に対して要請する機能
職務：社員各人が、仕事上遂行するべき業務

２．次に、役割基準を策定する際、職位・職務ごとに会社が期待する役割を以下の点から明確にします
（１）組織上の立場と関係先の明示　（２）業務の対象範囲　（３）ミッションと機能　（４）成果責任

３．役割基準を設定する上で、留意するべきテーマがあります
（１）経営目標、部門目標に連動させること　（２）チャレンジングかつ現実で、成果と成長を促すもの
（３）評価につながる的確な内容であること　（４）職種別に細分化しすぎないこと

「何をどうすれば評価が高まるのか」を明確にし、社員の意欲を高めます。
現在の評価項目の重複部分を修正、評価の着眼点を整理します。
評価者と被評価者の両者にとってわかりやすい仕組みに変更します。

◎評価基準は、組織の期待する体系
「組織としてどんな仕事の仕方を求めているのか、効果的な仕事の仕方は何なのか。」
これは組織のノウハウともいうべき部分であり重要要件です。
人事評価表は期待の体系として職種群ごと、階層ごとに作成します。

◎現場で意欲が向上する仕組みが大切
人事評価表が定まらないと、管理・成長の仕組みに納得感がなくなり、人事考課表が上手に運用されません。
そこで組織の期待に落とし込むために、「考課表一覧表」を使って体系化します。
設計段階では、効果的な要件を抽出できるかどうかが重要です。

◎現場を巻き込み、設計
組織の期待を「見える化」できれば、評価制度が社員の成長や業績の向上に貢献することができます。
要諦は現場にあります。
ですから実務のわかる職種群の代表者が参画し、自分たちが活用できる納得した評価基準をともに仕上げます。
弊社コンサルタントとプロジェクトメンバーが一堂集まり協議を重ね、作成します。
特に、優れた管理者像を議論して、期待基準としてまとめることが重要です。

◎等級と役割
等級が上がったときに、どのような役割や能力の違いがあるのかを明確にします。
目指す成長目標を与えること、社員の組織貢献と賃金を連動させることが重要です。

賃金制度は、会社としての基本となる考え方を示すとともに、社員個々がその仕組みに魅力を感じ、
モチベーションの高揚や確実なコミット、近年では加えて若手人材の確保・流出回避につながる要件も重要です。
また、透明性・納得感を促すためには、「何に対しての対価か」といった支給根拠を明らかにすることも求
められます。

（１）社員の行動と成果を評価し、これらが報われる賃金制度とする
（２）賃金の決定要因を明確にする
（３）簡潔でわかりやすく、納得感のある制度とする

「行動と業績に応じて賃金を支払う」という会社の意思を社員にわかりやすく伝えるため、
理解しやすい仕組みに設計すること、また都度の事情により運用方法、算定方法が影響されないよう
一貫したルールを定めて社員と共有することを目指します。

制度設計の手順