65年の信頼と実績

【建設業の人事制度の設計・改定】
なら
「ニッコン」にまるっとお任せ!

  • 技術者の公正な評価
  • 働き方改革に対応する
    ジョブ型雇用の導入
  • 年功序列の賃金の是正

建設業の人事制度設計とは?

具体的に次の4つの制度を会社が目指す方向や現状の事業課題などに合わせて作り上げることといえます。
●従業員に求める役割を規定する等級制度
●等級に応じた成果や貢献を測る評価制度
●等級や評価に見合う処遇を定める賃金制度
●より等級や評価が上がるよう能力を養成する教育制度

建設業の人事制度設計においては、次のような業界特有の課題に対応することが求められます。
●技術者の出世の道が課長・部長だけでよいのか?
●各自現場で働く技術者を、仕事をしてる姿が見えない中で、どう評価すべきか?
●働いた時間ではなく、成果に対して報いるように、どう賃金分配を変えていくべきか?

\人事ご担当の皆さま!/

建設業の人事制度の設計・改定
に悩んでいませんか?

お悩み①

よくある積極性や論理的思考力のようなコンピテンシー(行動)評価を取り入れているが、評価の観点が曖昧で公正に評価できない。

お悩み②

施工管理職の専門性を高めるためにジョブ型の雇用を取り入れたいが、どうしたら良いのかわからない。

お悩み③

賃金が年功序列に偏り過ぎて、若手に不利な状況なため、成果や貢献も反映するよう是正したい。

建設業に特化したコンサルティングの実績に基づき
現場に即した人事制度づくりを
ご支援します!

お悩み①よくある積極性や論理的思考力のようなコンピテンシー(行動)評価を取り入れているが、評価の観点が曖昧で公正に評価できない。

評価者・被評価者双方にとってわかりやすく、また組織の成果や成長につながる評価制度を設計します。

詳細の内容を見る
1) 真に成果につながる行動評価項目の設定
●これをやれば組織の成果や成長につながるという行動を評価の対象とする。また、全職種に共通する項目と、施工管理・営業・事務等職種毎に定める専門項目に区分し、職種による有利・不利がなく公正に評価できるようにする。

●規律性や論理的思考力等の、それがどういう行動に表れるのか理解しづらいことを評価対象とすると、結局上司が主観で評価するしかなくなってしまう。
2) 求められる行動の具体化
●評価項目に該当する行動とは何かを明確に示し、従業員は日々の業務でその行動に注力し、それが組織の目標達成や組織力の向上につながるように設計する。

●「〇〇の検査を正確にしている」「〇〇の施工図を独力で書ける」など、行動を個別の作業に詳細化し過ぎると、やって当たり前のことが並び、結局皆が高評価で差が付かなくなってしまう。

1)と2)の制度設計に係る手順:
要望確認・現状調査→評価制度の基本方針の設定→評価の設計→評価の検証→新制度の説明
期間:3-9ヶ月
料金目安:200-600万円 (従業員数百~数千名規模を想定)
3) 評価能力の養成
●評価者研修を通じて管理職の評価観点や評価基準の統一を図り、評価者によるバラツキを抑え、適正に新評価制度が運用されるよう評価能力を養成する。

●どんなに優れた評価制度を設計しても、正しく運用しなければ意図した結果は得られず、不公正・不透明な評価が定着してしまう。

手順:
実際に作成された評価表の調査・分析→不適切な評価事例を題材に評価者研修で行う演習問題等の作成→評価者研修の実施

期間:1-2ヶ月
料金目安:35-50万円 (従業員数百~数千名規模を想定)

お悩み②施工管理職の専門性を高めるためにジョブ型の雇用を取り入れたいが、どうしたら良いのかわからない。

専門分野に特化したジョブを追求する道も選択できる、複線型の等級制度を設計します。

詳細の内容を見る
1) 伏線型のキャリアコースの整備
●スペシャリストとして特定分野の専門性を深めていくコースを新たに設け、マネジャーとして組織・事業を管理・運営するのとは異なる、別の職業人生の歩み方を提示する。

●多くの従業員が専門コースを選択すると有望な人材が組織の長に就かなくなることが懸念されるため、上位等級の管理職群にのみ専門コースを設ける例も多い。
2) 専門コースの等級の再定義
●総合コースとは異なる、専門コースの等級要件を再定義する。各等級の専門コースの該当者が、その専門知識・技術を活用してどのような役割を果たすのかを明示する。

●専門コースの役割が明確でないと、例えば総合コースの管理職(≒組織の長)になれなかった従業員が専門コースを選択するような、本来の目的とは異なる運用となり、不適切に管理職が増え賃金が肥大する等が懸念される。
3) 専門コースの処遇の設定
●職能給は総合コースと同じ賃金テーブルを採用し、手当で差を付けるなど、担う役割に応じた賃金を設定する。

●総合コースに対して専門コースの方が有利な処遇のように見えると、皆が専門コースを選択し組織の長を担う人材が少なくなり、その逆であると専門コースを設けても誰も選択しなくなるため、緻密に整合を図る必要がある。

1)~3)の制度設計に係る手順:
要望確認・現状調査→1)→2)→3)→新制度の説明

期間:2-3ヶ月
料金目安:120-300万円 (従業員数百~数千名規模を想定)

お悩み③賃金が年功序列に偏り過ぎて、若手に不利な状況なため、成果や貢献も反映するよう是正したい。

会社の目指す方向や従業員の仕事ぶりを反映する賃金制度を設計します。

詳細の内容を見る
1) 評価の賃金への反映
●例えば高評価であると昇給額が2倍、賞与額が1.2倍のように計算式を定め、人事評価の結果を賃金に反映させるようにする。

●賃金配分において、年功序列や経営者・管理職が判断する部分が一部あってもよいが、その範囲が大き過ぎたり、その他客観的に示せる部分もないと、従業員の納得は得られない。特に、採用時に賃金が不透明な会社は避けられる傾向にある。
2) 職能給テーブルや手当の見直し
●例えば若年層に手厚くなるよう職能給の水準を上げる、住宅手当や子供手当を増額するなど、会社の人事戦略に合わせて賃金を再構成する。

●満遍なく皆に分配される構成であると、従業員に意図は伝わらず、金額を上げても満足度は高まらない。
3) 雇用形態の多様化
●例えば定年後の社員の雇用について一律の嘱託契約ではなく、定年前と同様にフルタイムで現場で施工管理を担う、週数回品質・安全管理担当者として主に事務所に勤務する等、働き方に応じて多様な契約と賃金設定をできるようにする。

●競合他社も人手が不足する中、経験ある高齢層は奪い合いの状況にあるため、不利な条件では他社に移ってしまう。

1)~3)の制度設計に係る手順:
要望確認・現状調査→1)→2)→3)→人件費の試算

期間:3-6ヶ月
料金目安:300-600万円 (従業員数百~数千名規模を想定)

建設業に関することなら
どんなお悩みでも、
まずはお問い合わせください!

ニッコンでは、企業規模の大小や工種に関わらず、各社のご要望に合わせた人事制度の設計・運用をご支援いたします。
また、人材育成のための様々な研修もご提供します。
まずはお気軽にお問い合わせください。

\成果と成長を促進する!/

ニッコンの人事制度設計・改定の3つのメリット

メリット
建設業に精通するため
評価項目や賃金項目等について
的を射た具体的な提案がある
メリット
理想的な制度ではなく
多忙な現場業務と両立する
実用的な制度をつくれる
メリット
働き方改革や生産性の向上や
人手不足などの課題対応を
制度内に取り入れられる

各サービスをクリックタップすると、人事部門のご担当者/評価者・被評価者の皆様のメリットをご覧いただけます。

コンピテンシー評価(行動評価)制度の設計

ジョブ型雇用を実現する等級制度の設計

仕事ぶりを反映する賃金制度の設計

料金について

制度の設計範囲や従業員数・部署数等に応じて、都度お見積もりいたします!

コンピテンシー評価(行動評価)の設計

料金目安:200~600万円

期間目安:3~9ヶ月

ジョブ型雇用を実現する等級制度の設計

料金目安:120~300万円

期間目安:2~3ヶ月

仕事ぶりを反映する賃金制度の設計

料金目安:300~600万円

期間目安:3~6ヶ月


※いずれも従業員数百~数千名規模を想定
制度の運営・定着の支援は含まない

建設業に関することなら
どんなお悩みでも、
まずはお問い合わせください!

ニッコンでは、企業規模の大小や工種に関わらず、各社のご要望に合わせた人事制度の設計・運用をご支援いたします。
また、人材育成のための様々な研修もご提供します。
まずはお気軽にお問い合わせください。

\実はカンタン!/

人事制度に関する相談の流れ

お電話/お問い合わせフォームより、人事制度の設計・改定を依頼したい旨をご相談いただきます。
弊社営業よりご担当者様にお電話またはメールにてご連絡し、ご希望を伺います。
ご要望(ご予算含め)に合った支援内容をご提案いたします。
内容がご要望どおりであればご契約!
スケジュールに沿って弊社コンサルタントと共に、制度を設計していきます。

\ご参考ください!/

実施事例

中部地方の従業員200人規模のゼネコンX社

既存の制度が20年前に作成されたもののため、現在の事業環境に合うよう、等級・評価・賃金の3制度を一新した。

●等級の再定義
●コンピテンシー評価(行動評価)の導入
●職能給テーブルの改定 (若年層の給与水準の向上)
●手当の再構成 (採用で訴求できるよう住宅手当、子ども手当などを充実)
●高齢者雇用形態の多様化

期間: 1年
料金: 550万円

関西地方の従業員1000人規模の専門工事会社のY社

他業種の大企業で採用される評価制度を導入したが、非常に複雑で作業に手間がかかるため期末に上司が主観でまとめて評価し、制度が形骸化していたため、確実に運用できる簡素な仕組みに改定した。

●目標管理項目の厳選
●コンピテンシー評価(行動評価)項目の変更と評価対象の明確化
●人事評価支援システムを導入し、評価・集計・面談の簡略化

期間: 6ヶ月
料金: 500万円

\コンサルタントが制度設計・運営をサポート!/

コンサルタント紹介

菅原政郎経営コンサルタント

建材商社経て現職。人事・教育制度づくり、営業部門の強化等を専門とする。最近では、現場の働き方改革、ベテラン技術者の指導力向上等のテーマでメディアへの寄稿や講演も多い。

齋藤昭彦経営コンサルタント

内装の設計・施工会社、創業・経営改善を支援する公益法人を経て現職。中小企業診断士資格保有。人事制度づくりや業務のDX等、全社で取り組む大規模プロジェクトを数多く担当する。

片桐雄佑経営コンサルタント

内装の設計・施工会社の設計職を経て現職。等級・評価・賃金・教育まで、人事に関わる各種制度の設計、運営支援を専門とする。管理職への昇格の適性を測る人材アセスメントの担当も多い。

よくあるご質問

当社は百名弱の専門工事会社で、評価制度だけを改定したいのですが、このような簡易な内容でも、何カ月の期間、何百万の料金がかかるのでしょうか?

上に示す期間や料金は、あくまでも目安であり、最低限要するものを提示しているわけではございません。過去に1-2カ月、100万円前後の案件も複数ございます。そのため、まだ制度改定するかしないかを迷っている、弊社ではなく他社に依頼する可能性もある等の段階でもかまいませんため、一度ご相談ください。

上に示す等級・評価・賃金のすべてを改定すると1年以上の期間がかかるように思われますが、1年以内に新制度を設計し、来期から移行することはできないのでしょうか?

従業員数や部署数等、条件に拠るため一概にはいえませんが、人事制度の基盤である等級を整備した後、評価と賃金設計を平行して進めることで期間を短縮し、今期制度設計・来期導入した例は多数あります。

評価制度を設計するだけではなく、評価対象となる能力を向上するための教育の支援は受けられないのでしょうか?

マネジメントやロジカルシンキングなどの一般的なビジネススキルに加え、施工管理技術に関わる専門スキルを向上するものまで、多種多様な研修をご提供できます。人事制度構築後、人材育成のための研修プログラム構築の支援を行うことも多いです。詳しくは、弊社HPを参照ください↓
https://www.niccon.co.jp/kensetsugyou/jinzaiikusei/

人材の確保に苦心しておりまして、人材の採用の支援は可能でしょうか?

人材紹介会社ではないため、直接的なサービスは提供しておりません。しかし、ジョブ型の雇用や年功序列に偏らない処遇などを制度化することで、施工管理経験者の中途採用を促進することができます。また、人事評価で求められる能力を養成するための研修制度を充実させることで、新卒採用で大きな関心を引くこともできます。また、これらの制度をHPやリクルートページで魅力的に発信する支援も可能です。以上のように、人材に関わる様々な支援を行っていますため、まずは気軽にご相談ください。

時間外労働時間が減らないことに悩んでまして、このような問題の解決の支援も可能でしょうか?

可能です。
研修に限らず、経営者や工事部長や現場の施工管理担当者等とともに、大きな問題を解決する支援も行っています。例えば、1年間毎月1回貴社を訪問し、実施施策の立案、実行、効果測定、修正などの支援を提供することができます。

\まずはお気軽に/

お問い合わせ

組織の目標達成につながり
また従業員一人一人の成長を
支援するような制度設計・運営を、
コンサルタントが全力で
ご支援いたします。

建設業に関することなら
どんなお悩みでも、
まずはお問い合わせください!

ニッコンでは、企業規模の大小や工種に関わらず、各社のご要望に合わせた人事制度の設計・運用をご支援いたします。
また、人材育成のための様々な研修もご提供します。
まずはお気軽にお問い合わせください。

株式会社 日本コンサルタントグループ(略称:ニッコン)

Nippon Consultants Group Inc.
〒161-8553 
東京都新宿区下落合三丁目22-15 
ニッコンビル
TEL:03-3950-1178 
FAX:03-5996-7542