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| 賃金制度 |
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賃金制度設計の基本的な考え方として従来の年功型の賃金制度から能力や成果を重視した賃金制度にしていくことが社員に対する変革を促す鍵となります。
このような時代ニーズに即した賃金制度設計のポイントは次のとおりです。
１．仕事の責任度に応じた賃金の設定
最近の建設業の組織特性としては施工部門において管理職を頂点に各作業所の 現場代理人がフラットに張り付く逆Ｔ字型の部門運営形態を取る企業が多く見受けられます。
肩書きに次長や課長と付いていても部下が全くいない人も少なくない。このような事から組織階層は従来の資格等級制度に見られる細かな階層ではなく、大きくは次の３つの階層に大別され、賃金テーブルもこの階層のステージごとに分けて考えられます。
（１）一般職
・担当部門における基礎的な知識・技術を持ち、所属長の指導・監督のもとに全般的な
補助業務を行う者。
・担当部門において専門領域の限定的な業務を行う者。
（２）総合職
・担当部門における広範かつ専門的な知識・技術を持ち、所属長の指示のもと、独自に
業務を遂行できる者。
（３）管理職
・担当部門における統括的な管理能力を持ち、部員に対する指導・監督業務を行う者。 |
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２．人事考課結果を反映した号俸ダウン有りのバンド型賃金制度
従来の職能資格等級制度の賃金で見られたように一度手にした等級と号俸は、よほどのことが無い限り社員の既得権として上がることはあっても下がることはありませんでした。
今後は社員個々人の仕事の役割と出来具合に応じた賃金とするためには、人事考課の結果如何によっては号俸が下がる場合も出てくる事が社員に良い意味での危機感（「うかうかしていたら給与が下がってしまうぞ」）を植え付け、給与アップのためには自分は何をしなければならないかの意識が出てきます。
下記の表では下の階級ほど号俸のアップが早く容易で、上の階級になるほど号俸 のアップが厳しくなり、能力アップ（良い評価結果）しないとあるところまでで給与が上がらなくなるしくみ（バンド型賃金制度）となっています。 |
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人事制度を刷新する場合、この制度を成功に導くためには全社員に十分な説明を行い、制度に対する認識を持たせねばなりません。
また、新人事制度をきちんと組織全体や個人のレベルアップに繋げていくためには個々人の教育ニーズに沿った育成が求められます。
このような事から人事制度をきちんと社員に理解浸透させ、全体的なレベルアップを図る意味からも計画的な教育訓練が極めて重要となってきます。 |
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１．新人事制度を認識させる教育
通常、新人事制度を構築し、導入スタートを切る直前に社員を対象にした説明会と称した教育が行われます。
新制度の説明が不十分であると社員によって制度の趣旨に沿った取組み度合いに バラツキが出る危険性があるため、きちんと理解させておく必要があります。
制度説明会は通常は部門別に行われ、主に説明すべき点としては、
（１） 新人事制度の導入目的
（２） 新人事制度の評価期間と評価方法
（３） 制度導入後の処遇（特に給与面）の変更点
（４） 旧制度と新制度の相違点
（５） 新制度導入後の取組み事項とその留意点
また、管理職の場合は単に制度を理解させるにとどまらず、その後に人事考課を控えているため考課者研修を合わせて受講させる場合も出てきます（導入後、第１回の人事考課の時期を睨んで考課者研修を後にする場合もあります）。
考課者研修での主な教育すべき点としては、
（１） 評価業務をとおしたマネジメント業務の重要性の理解
（２） 評価基準・方法の正しい理解
（３） 部下に対するマネジメント方法の理解（特に目標達成させるための指導方法）
（４） 部下との考課面接技法の習得
（５） 新人事制度の職場内での周知方法
２．社員に対する底上げ教育
各プロセスの取組み・実施や改善にともない社員のより一層のレベルアップのための教育ニーズが生まれてきます。社員の階層や経験・技能に合わせた計画的な教育（集合研修、ＯＪＴ等）を継続的に行うことにより、組織全体のレベルが向上し、力となって業績向上に結びついてきます。 |
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