組織・人事コンサルティング

（株）日本コンサルタントグループ
　人材マネジメント研究所
ご意見・ご質問・お問い合わせは
　tsd@niccon.co.jp

　組織・人事システム機能不全の原因をどう捉えるか

人材要件からみた原因

人材要件の構築は一般的に、例えば課長職の役割はこうあるべきだ、故にこういう職務を遂行すべきだ、その職務遂行においてはこういう能力・態度・コンピテンシ－が必要である … という論法で行われます。この論法は職位の役割・職務が組織のミッションに適合し、さらに組織のミッションが戦略に適合している場合には有効ですが、多くの場合、一度構築された人材要件は戦略の変化に合わせたメンテナンスが行われないまま放置され形骸化しています。

目標管理からみた原因

人材要件を戦略の変化に合わせてフレキシブルに管理すべく、成果目標を人材要件とし目標管理との連動でその実践を担保する方式を採用する企業が増えています。世上「成果主義人事」に対する批判もありますがデファクトスタンダ－ドとして定着している観は否めません。しかし、多くの場合、自律性や納得性の美名の下に戦略と乖離した恣意的な目標設定と放任的プロセス管理が原因で殆ど機能していない現実があることも事実です。

教育研修からみた原因

戦略と乖離し形骸化した人材要件や恣意的な目標から教育ニ－ズを抽出し、これをベ－スにして教育研修をしても時間とコストがかかるだけで人材競争力には機能しません。また、学習事項を日常業務においてきちんと展開させ、その成果を検証する仕組みがありませんと一過性の机上の空論で終わってしまいます。例えば、ＯＪＴの必要性や技法をいくら細密に教育しても、事後の職場　での実行統制と成果検証がなければ、単なる一般教養論で終わってしまい人材育成にはつながりません。

人事考課からみた原因

人事考課がデタラメでモチベ－ションが上がることはありませんし、モチベ－ションが上がらずに生産性が上がることもありません。従業員のモチベ－ションを下げ組織の生産性を下げる人事考課は、評価の対象となる人材要件自体が形骸化　していたり恣意的に設定されている、評価基準が曖昧である等の仕組みや基準面での原因、考課者の意識／　スキルが低い、考課結果と処遇との連動に過大又は過小である等の運用面での原因が考えられます。



｜　人材育成・社員教育　｜　ヒューマンアセスメント　｜　営業力強化　｜　公開講座・セミナー　｜　サイトマップ　｜

組織・人事コンサルティングのトップページへ
人材コンサルティングのトップページへ
日本コンサルタントグループのトップページへ