コンピテンシーモデルの設計・開発

ご意見・お問い合わせは

（株）日本コンサルタントグループ　人材マネジメント研究所
　TEL：０３－５９９６－７５４１　tsd@niccon.co.jp

　コンピテンシーモデル

　成果主義人事の時代における人材マネジメントを成功させる要因の一つは「仕事と人とのマッチング」にあると言われています。「マッチング」すなわち、その職務（仕事）の遂行に必要とされるコンピテンシー（行動特性）を持つ社員を、当てはめていくためには、当然ながら職務の特性と社員の特性の双方を正しくアセスメント（診断評価）することから始めなければなりません。
　この際に必要となるのが「コンピテンシーモデル」です。社内の、どの職種・職務には、どのようなコンピテンシーが求められているのか？それを明らかにさせておかなければ、人材の採用、人材の配置、ローテーション、人事評価、そして能力開発など、人材マネジメントのすべての機能は正常に作動しません。
　また将来、自分が進もうと考えている職種・職務に、どのようなコンピテンシーが求められているのか、どのようなコア能力を磨いていけば良いのか、それがわからなければ、キャリア開発プランも立てようがありません。キャリア開発とエンプロイアビリティの向上のためのマイルストーンという意味でも、「コンピテンシーモデル」が不可欠になります。

　ニッコンアセスメントセンターで設計開発するコンピテンシーモデルは導入目的によって次の２つのモデルタイプに分かれます。

キャリアマップモデル		人事アセスメントモデル
社員の能力開発、キャリア開発、ジョブポジショニングのために活用されるモデルです。会社が理想とする人材像と人材の要件を明らかにし、仕事と人とのマッチングを図ると共に、個々人にふさわしいキャリアマップを提供することを目的として設計されます。 ■企業個性重視コンピテンシーモデル設計の思想においては、これまでの人材マネジメント観との繋がりを大事にします。外来の人事観に基づく汎用的なモデルを安易に移入するのではなく、企業固有の人材観・人材像を追求して、独自の日本企業モデルを目指します。 ■合理性モデル類似性の高い職務を括った職群別コンピテンシーと、マネジメント階層に共通なマネジリアルコンピテンシーとの二本立てにより、煩雑なコンピテンシー体系を簡素化して、システムの運用とメンテナンスとを容易にさせます。 ■アセスメントノウハウ経験を積んだマネジメントアセスメントのプロフェッショナルアセッサーが、グループインタビューや面接を中心とした、さまざまなコンサルテーションを実施して、「当社が理想とする人材像」とコンピテンシー（人材要件）を浮き彫りにさせます。		能力開発・キャリア開発よりも、どちらかと言えば採用・昇進昇格・賃金査定・ローテーションなどの人事的な処遇を中心とした人材マネジメントのマイルストーンとしての活用を前提に設計されるモデルです。 ■企業個性重視人材育成の機能を持つ従来の職能思想の良さを活かすとともに、短期的成果主義に陥らないために、コア能力アセスメント機能を残した個性的なコンピテンシーモデルです。 ■合理性モデルコンピテンシーの発揮レベルを、従来の職能資格のように、資格階層ごとに細かく作成せず、最高度の発揮レベルをベストパフォーマンスとして定義します。評定作業の煩雑さを排除します。 ■アセスメントノウハウフィールドアセスメントおよびセンターアセスメントの現場で培われた専門知識とノウハウを駆使して、ハイパフオーマー（高業績者）のコンピテンシーを余すことなく抽出します。

コンピテンシーモデル開発の進め方

　ＳＴＥＰ　１　：　モデルコンセプト及びモデリング範囲と奥行きの確認
　ＳＴＥＰ　２　：　理想とする人材像とコンピテンシー（人材要件）の調査（モデルによって異なります）
　ＳＴＥＰ　３　：　コンピテンシーモデル作成とシミュレーションによる妥当性のレビュー

　｜　人材育成・社員教育　｜　組織・人事コンサルティング　｜　営業力強化　｜　公開講座・セミナー　｜　サイトマップ　｜

人材アセスメントのトップページへ
人材コンサルティングのトップページへ
日本コンサルタントグループのトップページへ